Risco não é benefício: reflexões sobre comunicação, cultura de segurança e o papel estratégico do RH

Role o feed do LinkedIn por alguns minutos e você fatalmente encontrará esta cena: uma vaga de emprego com uma lista de atrativos que brilha aos olhos do candidato. Lá no campo de “Benefícios”, lado a lado com o plano de saúde, o vale-alimentação, gympass/totalpass e a flexibilidade de horário, aparece ele: o adicional de periculosidade (ou insalubridade).

Muitas vezes, por puro hábito de mercado ou por falta de alinhamento técnico entre as áreas da empresa, esses adicionais acabam sendo apresentados como vantagens competitivas do pacote de remuneração.

Mas precisamos fazer uma pausa para uma reflexão executiva: colocar a própria vida ou saúde em risco contínuo pode, de fato, ser empacotado como um “benefício”? A resposta, tanto sob a ótica técnica/jurídica quanto estratégica, é não.

A base legal e a natureza da compensação

Para alinhar os conceitos, precisamos olhar para a base legal. A CLT (em seu artigo 192, no § 1º do artigo 193 e no artigo 195) e as Normas Regulamentadoras são claras sobre a natureza estritamente compensatória desses pagamentos:

• Periculosidade (NR-16): Garante um adicional fixo de 30% sobre o salário-base para atividades que se enquadrem em um rol taxativo (limitado exclusivamente à exposição a explosivos, inflamáveis, energia elétrica, radiações ionizantes, profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e trabalho em motocicleta).
• Insalubridade (NR-15): Garante adicionais de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) ou 40% (grau máximo), calculados, via de regra, sobre o salário mínimo. A caracterização é rigorosamente atrelada aos Anexos da NR-15, dividindo-se metodologicamente: por limites de tolerância, garantindo 20% para ruído (Anexos 1 e 2) e calor (Anexo 3), 40% para radiações ionizantes e poeiras minerais (Anexos 5 e 12), e de 10% a 40% para químicos do Anexo 11; e por inspeção no local, garantindo 40% para ar comprimido (Anexo 6), 20% para radiações não-ionizantes, vibrações, frio e umidade (Anexos 7, 8, 9 e 10), de 10% a 40% para químicos do Anexo 13, e 20% ou 40% para agentes biológicos (Anexo 14).

Esses valores não são escolhas generosas da empresa. São determinações baseadas em laudos técnicos expedidos pelo Engenheiro de Segurança ou Médico do Trabalho. E aqui entra um detalhe crucial: o adicional cessa assim que o risco é eliminado ou neutralizado.

O dever de neutralizar e o Gerenciamento de Riscos (NR-01)

A legislação não apenas cria a compensação financeira; ela impõe o dever constitucional e legal de controle permanente. A própria Constituição Federal (Art. 7º, XXII) garante ao trabalhador o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho. Em complemento, a CLT (em seus artigos 191 e 194) é categórica ao determinar que a empresa deve adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e periculosidade, e que o direito ao adicional cessará com a eliminação do risco.

É exatamente neste ponto que entra a força da NR-01 e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A alínea “g” do item 1.4.1 da norma exige que as empresas adotem medidas de prevenção seguindo uma hierarquia rigorosa: eliminação do perigo, adoção de medidas de proteção coletiva (engenharia), medidas administrativas (organização do trabalho) e, apenas em último caso, o uso de EPIs.

Ou seja, o pagamento do adicional não substitui o cumprimento dessa hierarquia legal de prevenção. Ele existe transitoriamente porque a mitigação do risco ainda não foi plenamente alcançada. Tratar uma compensação que, por lei, deveria ser temporária e condicionada à melhoria do ambiente como um “benefício perene” ou “atrativo de vaga” no momento da contratação é um erro conceitual e jurídico grave.

Cultura de segurança, o “S” do ESG e o risco de acomodação

Quando elevamos o debate para o nível estratégico corporativo, percebemos que apresentar o adicional de risco como benefício afeta diretamente o coração das práticas de ESG — mais especificamente o “S” (Social). A Segurança e Saúde Ocupacional (SSO) não é apenas uma área de apoio; ela é a métrica fundamental de como uma organização valoriza, protege e se relaciona com a vida humana.

Sob a ótica legal e de governança, exige-se coerência absoluta entre discurso e prática. A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 7º, inciso XXII, é categórica ao instituir como direito do trabalhador a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Portanto, não se pode comunicar genuíno cuidado com as pessoas — uma exigência básica de certificações internacionais de responsabilidade social, como a SA8000, e de compromissos com o Pacto Global da ONU (ODS 8 – Trabalho Decente) — enquanto se normaliza, e até se “vende”, a exposição delas ao perigo. Monetizar o risco no pacote de vagas é, na prática, praticar socialwashing (maquiagem social).

Isso nos leva a um questionamento incômodo sobre os incentivos organizacionais: se o adicional de risco é pago religiosamente há anos para o mesmo setor, isso indica a ausência de um plano estruturado de mitigação (o que viola diretamente as diretrizes do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO, da NR-01) ou trata-se apenas de uma decisão financeira de manter o custo compensatório?

Se o adicional vira um “atrativo” para reter o funcionário, o incentivo da empresa para eliminar a fonte do risco diminui drasticamente. Essa perigosa zona de acomodação vai na contramão da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que reconhece o ambiente seguro como um direito fundamental, e fere a premissa máxima de normas internacionais de certificação, como a ISO 45001: a hierarquia de controle focada na eliminação do perigo, e não na sua perpetuação remunerada.

A ilusão econômica e o Benchmarking

Há também uma distorção econômica severa. Muitos candidatos olham o pacote da vaga e acreditam estar “ganhando mais” do que a média do mercado. No entanto, é comum vermos empresas achatando o salário-base ofertado para que, somado ao adicional de risco, a remuneração final apenas empate com o piso do setor.

Isso mascara a realidade do benchmarking salarial e cria um falso senso de vantagem competitiva na atração de talentos.

O papel estratégico do RH

Nesse cenário, o RH tem a oportunidade de atuar de forma protagonista, evitando passivos trabalhistas, narrativas negativas em perícias judiciais e protegendo a marca empregadora.

A solução tática para isso envolve três passos práticos:

1. Integração de áreas: Crie um fluxo de validação técnica entre RH, SESMT e Jurídico antes da publicação de vagas operacionais ou com exposição a risco.
2. Transparência na nomenclatura: Separe as categorias na descrição da vaga. Use “Remuneração Total” para detalhar o salário-base e as compensações legais por risco. Reserve a seção “Benefícios” apenas para atrativos voluntários reais (saúde, bem-estar, PLR).
3. Educação de lideranças: Garanta que os gestores não prometam a manutenção de adicionais de insalubridade ou periculosidade como “complemento de renda permanente” durante as entrevistas.

Reflexão final

O bom RH não vende risco como presente; vende cultura, desenvolvimento, segurança e transparência.

Empresas maduras não competem oferecendo compensação por risco. Elas competem oferecendo ambientes onde o risco é progressivamente eliminado.

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Publicado originalmente no LinkedIn em 27/02/2026.

As opiniões expressas neste artigo são de responsabilidade do autor e não representam necessariamente a posição da OHS Consult.