Atestado médico sem CID e desconto de faltas: o que a decisão do TST muda para RH e SST

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válida uma cláusula de acordo coletivo que exige o CID no atestado médico para abono de faltas. Com isso, foram mantidos os descontos salariais feitos pela empresa quando o empregado apresentou atestados sem o código.

A decisão, divulgada em outubro de 2026, toca em uma dúvida que chega quase toda semana ao RH: posso recusar um atestado sem CID? A resposta curta é: depende do que diz a norma coletiva da sua categoria. A resposta completa exige olhar para a Constituição, para o STF, para a LGPD e para a ética médica ao mesmo tempo.

Neste artigo, a OHS Consult explica o caso, os fundamentos usados pelo Tribunal, os riscos que continuam no radar e o que RH e SST devem fazer na prática.

O caso: atestado sem CID, falta descontada

O trabalhador apresentou atestados médicos sem o CID e teve as faltas descontadas do salário. A norma coletiva aplicável à categoria exigia o código como condição para o abono.

O argumento do empregado. Ele sustentou que a exigência violava o direito à intimidade (art. 5º, X, da Constituição) e a proteção aos dados pessoais sensíveis de saúde prevista na LGPD (Lei nº 13.709/2018).

O argumento da empresa. A empregadora demonstrou que a cláusula tinha dois objetivos: coibir fraudes na emissão de atestados e permitir o acompanhamento de doenças relacionadas ao trabalho pela medicina ocupacional.

O resultado. A 5ª Turma, com manifestações dos ministros Douglas Alencar Rodrigues e Breno Medeiros, validou a cláusula e considerou lícitos os descontos.

Por que o TST validou a cláusula

O Tribunal apoiou-se em três pilares.

1. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos. O art. 7º, XXVI, da Constituição garante força às normas negociadas entre sindicatos e empresas. O que foi pactuado coletivamente deve ser cumprido pelas partes.

2. Tema 1.046 do STF. Em 2022, o Supremo fixou a tese de que são constitucionais acordos e convenções coletivas que limitam ou afastam direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Para a Turma, exigir o CID para abonar a falta não atinge esse núcleo intocável.

3. LGPD sem vazamento, sem violação. O Tribunal entendeu que a simples coleta do CID, com finalidade definida em norma coletiva, não ofende a LGPD quando não há vazamento ou uso indevido do dado. A regra foi vista como compatível com a boa-fé e com o controle legítimo do absenteísmo.

O recado central é a prevalência do negociado sobre o legislado: se a norma coletiva estabelece a formalidade, o empregado precisa cumpri-la para ter a falta abonada.

O que a decisão não diz: pontos de atenção

A decisão é relevante, mas não é um sinal verde geral para exigir CID. Antes de mudar qualquer procedimento, considere estes limites.

Vale apenas onde há norma coletiva. O fundamento foi a cláusula negociada. Sem previsão em acordo ou convenção coletiva, não há lei que obrigue o médico a informar o CID nem que autorize a empresa a recusar o atestado por esse motivo.

É uma decisão de Turma, não um precedente vinculante. A Seção de Dissídios Coletivos (SDC) do próprio TST tem histórico de decisões que anularam cláusulas semelhantes, por entender que violavam a intimidade do trabalhador. O tema pode voltar a ser discutido em outras Turmas ou na SDI-1, e o entendimento ainda pode mudar.

O sigilo médico continua valendo. As normas do Conselho Federal de Medicina condicionam a informação do diagnóstico no atestado à autorização do paciente. A cláusula coletiva não obriga o médico; ela apenas define a consequência de o empregado não apresentar o código.

A LGPD foi afastada porque não houve vazamento. Esse é o ponto mais sensível para as empresas. O CID é dado pessoal sensível (art. 5º, II, e art. 11 da LGPD). Se o atestado circular sem controle, ficar em pastas abertas ou for comentado pela liderança, a mesma exigência validada pelo TST pode gerar condenação por dano moral e sanções da ANPD.

Nem tudo pode ser negociado. O art. 611-B da CLT lista direitos que não podem ser suprimidos por norma coletiva, incluindo normas de saúde, higiene e segurança do trabalho. Cláusulas que vão além do controle de abono e atingem esse núcleo continuam sujeitas à anulação.

Na prática: como RH e SST devem agir

A decisão protege quem aplica a regra com método. Estes são os passos que recomendamos aos nossos clientes.

1. Leia a norma coletiva vigente. Confirme se há cláusula exigindo CID, qual a redação exata e o período de vigência. Sem cláusula, não recuse atestado por ausência de CID.
2. Comunique a regra com antecedência. Inclua a exigência no regulamento interno e na integração de novos empregados. Ninguém deve descobrir a regra no momento do desconto.
3. Restrinja quem vê o atestado. O documento com CID deve ir direto ao RH ou ao serviço médico, nunca à liderança imediata. Gestores precisam saber apenas do afastamento e do período.
4. Trate o CID como dado sensível. Registre a base legal no inventário de dados, guarde o documento em ambiente com acesso controlado e defina prazo de retenção. Revise o aviso de privacidade aos empregados.
5. Use o dado para prevenir, não só para punir. O CID alimenta a análise de absenteísmo, a investigação de nexo com o trabalho e o planejamento do PCMSO (NR-07). Esse foi um dos argumentos que sustentaram a cláusula no TST.
6. Fique atento a afastamentos com possível nexo ocupacional. Atestados recorrentes com o mesmo grupo de CID podem indicar doença relacionada ao trabalho. Nesses casos, avalie a emissão de CAT e a coerência com os eventos S-2210 e S-2230 do eSocial.
7. Documente cada desconto. Registre o atestado recebido, a cláusula aplicada e a comunicação ao empregado. Em caso de reclamação trabalhista, essa trilha é a sua defesa.

Conclusão

A decisão da 5ª Turma fortalece as empresas que têm cláusula coletiva exigindo CID e que a aplicam com transparência. Ela não cria uma regra geral, não elimina o sigilo médico e não dispensa o cuidado com a LGPD.

Na prática, o mesmo atestado pode ser uma proteção ou um passivo. A diferença está em quem o recebe, onde ele fica guardado e como a informação é usada.

A OHS Consult apoia sua empresa nessa gestão. Revisamos o fluxo de recebimento de atestados, estruturamos a análise de absenteísmo integrada ao PCMSO e garantimos coerência entre afastamentos, CAT e eventos de SST no eSocial. Fale com nosso time e transforme o atestado em dado de prevenção.

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise jurídica do caso concreto e da norma coletiva aplicável.